Ongeschreven regels

De afgelopen weken heb ik weer interessante gesprekken mogen voeren in de eindgesprekken bij stagiaires en afstudeerders. Een aantal keer kwamen de “ongeschreven regels” ter sprake in verschillende contexten. Deze onzichtbare afspraken kom ik natuurlijk ook wel eens tijdens mijn eigenwerkzaamheden tegen.

Situaties met ongeschreven regels

Tijdens een onverwacht moment, een technisch probleem, wordt van een stagiair verwacht dat hij onmiddellijk en flexibel reageert, ondanks dat dit niet expliciet als verantwoordelijkheid is vastgelegd. De meeste collega’s klappen hun laptop dicht rond 17u, als je dan als enige tot 19u door werkt voelt dat vreemd. Het heel strikt omgaan met op tijd in vergaderingen zijn, ten opzichte van andere plekken waar het normaal is dat collega’s “binnen druppelen”. Klinkt het al bekend?

Een prikkelend voorbeeld dan! Er wordt verwacht van docenten dat ze continu nieuwe en innovatieve lesmethoden ontwikkelen en toepassen. Hoewel dit niet formeel is vastgelegd, wordt het gezien als een essentieel onderdeel van de rol van een docent in de hedendaagse onderwijspraktijk.

Het psychologisch contract

Om het onderwerp wat beter te kunnen begrijpen deed ik onderzoek. Al snel werd het duidelijk dat dit onderwerp in de literatuur wordt bestempeld als het “psychologisch contract”. In de kern gaat een psychologisch contract over onuitgesproken verwachtingen en verplichtingen tussen medewerker en werkgever. In het onderwijs betekent dit de stille overeenkomst over extra taken, flexibiliteit, en innovatie die vaak niet in een contract staan, maar wel verwacht worden.

Complexiteit

Het psychologisch contract is niet alleen complex vanwege zijn onzichtbaarheid, maar ook door de individuele interpretatie van iedere student, medewerker en manager. Dit leidt tot een rijkdom aan perspectieven, maar ook tot potentiële misverstanden en conflicten. Het expliciteren van deze ongeschreven regels kan volgens de literatuur bevrijdend werken. Door verwachtingen te bespreken, creëren we ruimte voor duidelijkheid en begrip. Dit is vooral belangrijk in een onderwijsomgeving, waar samenwerking in verschillende samenstellingen cruciaal is voor succes. Iedere samenstelling heeft waarschijnlijk een eigen sub-set aan ontastbare afspraken.

Generaties met andere regels

Daarnaast zijn er verschillende in de benadering van de contracten. Hierin wordt er verschil gemaakt tussen oudere en jongere generaties,  Dit is onderzocht door de organisatie Performance.

• Jongere generaties hanteren een meer transactionele benadering (gericht op de economische uitwisseling tussen werkgevers en werknemers)
• Oudere generaties hebben een meer relationele benadering hanteren (gericht op de kwaliteit van de relatie tussen werkgevers en werknemers).
• Jongere mensen erg enthousiast zijn als ze voor het eerst met hun baan beginnen, ze minder volhardend en minder loyaal zijn (in termen van langdurig bij hetzelfde bedrijf blijven) dan hun ouderen.
• De jongere generatie houdt wel van inspanning, maar alleen als ze er betekenis in vinden.
• Nieuwe generaties hebben ook een andere kijk op macht in bedrijven. Ze waarderen de invloed die hun werknemers hebben op de resultaten meer dan de macht die ze over hun werknemers hebben.
• Dit is een groot verschil met voorgaande generaties, die zich sterk aangetrokken voelden tot posities met verantwoordelijkheid en leiderschap.

Naast het verschil in generaties, geeft Peter de Heer van de organisatie Zakenwijzer aan dat de kijk op werk in algemene zin ook aan verandering onderhevig is. Het ‘oude’ psychologische contract is de “baan voor het leven”. De focus van het ‘nieuwe’ psychologische contract ligt altijd op ‘duurzaamheid’ : een baan voor het leven bestaat niet meer.
Dat geeft hij verder weer in het onderstaande plaatje:

Dialoog met extra dimensie

De dialoog, het gesprek, was altijd al belangrijk om alle afspraken helder te krijgen. Vooral in de zin, van welk type en hoeveel onderzoek of werk er verricht gaat worden, welke procedures er gevolgd worden: de harde afspraken,. Daar is voor mij nu wel een extra dimensie aan toegevoegd. Het geeft me wel de moed om deze psychologische contracten in het onderwijs en met name tussen generaties te bespreken en wellicht soms te herzien. Daarmee opent de deur niet alleen om partners zijn in het onderwijsproces, maar ook bondgenoten in het creëren van een positieve, ondersteunende werkomgeving. Een mooie extra stap zetten naar openheid en helderheid in verwachtingen.

 

 

 

Gebruikte bronnen bij dit onderwerp

• Rousseau, D. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage publications.
  https://books.google.nl/books?hl=en&lr=&id=xz9CCgAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR9&dq=Psychological+contracts+in+organizations:+Understanding
• van den Brand, W., Stynen, D., Wognum, I., & Nikolova, I. (2021). Bevorderen van innovatief werkgedrag door transformationeel leiderschap: de mediërende rol van psychologische veiligheid en teamleren. Gedrag & Organisatie, 34(2), 148-179.
  https://www.aup-online.com/content/journals/10.5117/GO2021.2.001.BRAN
• https://www.zakenwijzer.nl/blog/het-psychologische-contract/
• https://performanse.com/nl/blog/het-psychologisch-contract-een-sleutelfactor-voor-het-behouden-van-talent

Vind ik leuk