Je wilt dat je medewerkers worden ingezet op hun talent. En dat ze de kans krijgen hun sterke punten te ontwikkelen. Om zo de productiviteit van je eigen organisatie te verhogen, samenwerking te optimaliseren en werkplezier te vergroten.
Zo denken veel organisaties erover. En toch vinden veel HRD-ers en HRM-ers lastig om hun organisatie talentgericht te laten werken. Uit onderzoek van Berenschot uit 2017 blijkt dat 70% van de door hen onderzochte organisaties min of meer talentgericht werkt, maar dat 90% ruimte voor verbetering ziet. Oftewel: bij maar één op de tien bedrijven verloopt het talentgericht werken naar wens.
Belemmeringen invoeren talentgericht werken
Wat maakt het implementeren van talentgericht werken zo lastig? De bedrijven in het onderzoek van Berenschot zeggen het moeilijk te vinden om goed zicht te krijgen op benodigde en beschikbare competenties, om mensen op eigen initiatief in beweging te krijgen en om genoeg tijd en middelen beschikbaar te krijgen. Uit andere onderzoeken blijkt dat het ontbreken van een eenduidige visie op talent, een verschil van mening over het belang en de waarde van talentgericht werken, een gebrekkige inzet en betrokkenheid van leidinggevenden, en beperkte kijk op maatregelen en interventies belemmerende factoren zijn.
Dergelijke factoren zijn ook genoemd door 130 HRD-professionals die in september deel hebben genomen aan een webinar over talentgericht werken bij de Rijksoverheid (georganiseerd door UBR Loopbaan- en talentontwikkeling). We legden de deelnemers twee interessante vragen voor. De eerste vraag was: Welke valkuilen voorzie jij in het talentgericht werken? Er werd een enorme variëteit aan antwoorden gegeven, maar drie zaken springen er duidelijk uit:
- De waan van de dag en de focus op de korte termijn en het primaire (‘productie’)proces in de organisatie belemmeren het geven van aandacht en prioriteit aan talentgericht werken;
- De deelnemers – allen HRD-ers – ervaren de betrokkenheid van het management als problematisch: te weinig draagvlak en betrokkenheid, maar ook de kennis van leidinggevende over talentgericht werken is een punt van aandacht. Saillant detail is dat in workshops die ik eerder aan directeuren heb gegeven, juist de kwaliteiten van HR en de afstand tussen HR en de organisatie als knelpunt worden genoemd. We kunnen op zijn minst concluderen dat er in de samenwerking nog heel wat te winnen valt.
- Er wordt gevreesd dat talentgericht werken te veel wordt gezien als een medewerkersprobleem en dat er een mismatch is met het organisatiebelang.
Kortom: het staat te weinig op de agenda en als het een speeltje van HR en medewerkers wordt, zal het weinig succesvol zijn. Zonder betrokken en kundig management kun je niet.
Hoe dan wel?
Wat is belangrijk in het (succesvol) vormgeven van talentgericht werken?, dat was de tweede vraag die we aan de deelnemers stelden. Veel van de suggesties zaten op wat je het betrekkingsniveau zou kunnen noemen: de onderlinge relatie tussen degenen in de organisatie die talentgericht werken in de dagelijkse praktijk handen en voeten moeten geven. Draagvlak, samenwerken, vertrouwen, aansluiten bij behoefte.
Geen plan maar maatwerkacties
Opvallend aan de reacties is ook dat er niet gepleit wordt voor een goed masterplan, een gedegen en doorwrocht beleidsstuk dat door HR of een loopbaancentrum is ontwikkeld, geaccordeerd door het topmanagement, en vervolgens wordt uitgerold over de organisatie. Bovendien, aan het eind van het webinar komen we tot de conclusie dat er geen one-size-fits-all oplossing is als het gaat over talentgericht werken. Het kopiëren van oplossingen die in andere organisaties werken is niet aan te raden; dat past daar, maar hoeft niet in jouw organisatie te passen.
De kracht van samen durven en doen
Ik hoor je denken: mooi, maar hoé dan? Tijdens het webinar trekken we twee belangrijke lessen: (1) Betrek bestuurders, managers en medewerkers om tot een gezamenlijk perspectief te komen dat past in de organisatie- of teamontwikkeling, en pas je instrumenten daar op aan. (2) Praten is belangrijk, maar met doen wordt het concreet. Ga aan de slag, probeer uit en ontwikkel op basis daarvan door. Niet vanuit een dichtgetimmerd plan maar vanuit een visie met tussenstapjes aan de slag, en met ruimte om te leren en anticiperen op veranderingen.
Kortom: Talentgericht werken vraagt om het samen – HR, management en medewerkers – ontwerpen én implementeren van een aanpak. En ja, daar is best een beetje lef van alle partijen voor nodig!
Vind ik leuk
Over Marian Thunnissen
- Web |
- More Posts(14)