In mijn werk maak ik heel vaak gebruik van de piramide van Lencioni. Ik vind het namelijk een model dat in mijn ogen zo eenvoudig en helder uitlegt hoe teams werken! In zijn boek de 5 frustraties van teamwork (2009), legt Lencioni heel mooi uit wat essentiële factoren zijn om als team goede resultaten te bereiken. Maar ook waar het aan ligt als de resultaten uit blijven. Hoe het komt dan mensen andere dingen doen dan jij wilt, waarom mensen zich niet in een vergadering uitspreken, maar wel op de gang hun frustraties uiten. Waarom mensen kiezen voor hun eigen belang en niet dat van het team of de organisatie.
Volgens Lencioni zijn de 5 factoren voor goed teamwerk:
- De focus op resultaten
- Het nemen van verantwoordelijkheid
- Een hoge mate van betrokkenheid
- Het aandurven van conflicten
- Het onderlinge vertrouwen
Zijn model heeft de vorm van een piramide. Dat is niet voor niets. Lencioni stelt dat een volgende laag pas kan worden bereikt als de laag er onder in orde is. Dat betekent ook dat de basis voor elk goed functionerend team begint bij vertrouwen. Want wanneer mensen elkaar niet vertrouwen, dan zullen zij zich niet durven uitspreken en het constructieve gesprek (of conflict) uit de weg gaan. Uiteindelijk voelt men zich niet meer betrokken en denkt men ‘dat je het lekker uitzoekt, dat is niet mijn verantwoordelijkheid’. En ‘poef’ daar gaan je teamresultaten.. misschien functioneert het team nog wel, maar meer dan dat zal er niet in zitten.
In mijn werk rondom werkgeluk kom ik deze teams helaas ook tegen. En het bizarre is vaak dat het management hier niets van weet. Want niemand klaagt als de baas er is. Niemand spreekt zich uit en ‘alles gaat goed’. Maar als ik dan het échte gesprek aan ga, dan blijkt de werkelijkheid anders. Dan is er nog zoveel meer moois te halen uit het team en de mensen in het team.
Een extra factor met stippellijntjes
Zoals je wellicht is opgevallen, heb ik zelf in dit blog onder het model van Lencioni een extra factor getekend. Met stippellijntjes omdat ik het nog niet helemaal aandurf om het model zomaar aan te passen. Maar toch..ik heb het er bij getekend. Omdat ik zie dat de basis voor onderling vertrouwen begint bij een goed gesprek. Een eerlijk gesprek op basis van gelijkheid en verbinding.
Ik adviseer de leidinggevenden dan ook regelmatig om zelf (of eventueel via een niet bedreigende derde) het oor te luister te leggen. Om niet alleen in gesprek te gaan met de medewerkers als daar een reden of een proces aan ten grondslag ligt. Maar om écht het gesprek aan te gaan. En als mensen klagen, zeuren of weerstand bieden in het werk, dan ligt daar een behoefte aan ten grondslag. Het is een verlangen om mee te mogen denken of dingen anders te mogen doen. Het constructieve conflict zoals Lencioni dat omschrijft, helpt daarbij.
Uit onderzoek van Kowalski (al uit 1996!) blijkt dat mensen die klagen in eerste instantie niet zoeken naar een oplossing, maar vooral eerst gehoord willen worden. Zij staan in eerste instantie niet open voor een oplossing, maar willen hun hart luchten. En als je juist aan dat verlangen aandacht durft te schenken, ontstaat er ruimte. Door verbinding ontstaat vertrouwen, is er ruimte voor een constructief gesprek (of conflict) over wat mensen écht nodig hebben. En dan kan er iets moois gaan groeien.
Ik weet door ervaring én mijn eigen onderzoek en opleidingen van de afgelopen jaren één ding heel zeker: de resultaten van een team worden nóg beter als er naar elkaar geluisterd wordt en als mensen écht met elkaar in verbinding staan.
Wil je meer weten over hoe je echt aan de slag kunt met werkgeluk? Beluister dan ook eens mijn podcast serie ‘werkgeluk de baas’ via https://lnkd.in/e5xaGsyU (Ook te vinden in jouw eigen podcast app!). Aanstaande maandag zit ik met Yvonne van Ginkel aan tafel en hebben we het over het échte gesprek!
Vind ik leuk
Over Rosalie Reichardt
Ik ben er van overtuigd dat wanneer mensen met passie en plezier doen waar ze goed in zijn, je organisatie als vanzelf floreert. Wat mij betreft ligt daar de uitdaging voor leiders van nu. In mijn onderzoek naar leiderschap en werkgeluk, ben ik over één ding zeker: als leidinggevende ben je niet verantwoordelijk voor het werkgeluk van anderen, maar je hebt meer invloed dan je wellicht zelf denkt. Ik ben Rosalie Reichardt: docent, onderzoeker en coach bij Fontys Hogescholen. Werkgeluk en talentontwikkeling zijn voor mij DE thema’s waar het over zou moeten gaan in organisaties. Al enige jaren doe ik onderzoek naar werkgeluk. Je zou kunnen zeggen dat het mijn persoonlijke zoektocht is geworden naar de combinatie tussen geluk en succes. Ik ben gefascineerd door dat wat mensen drijft, waarom mensen doen wat ze doen, maar ook wat mensen nodig hebben om het beste uit zichzelf te halen. Want dat dat soms een struggle is, herken ook jij vast wel. Ook voor mij is het iedere dag zoeken naar balans. Nog steeds.. In mijn onderzoek, artikelen, podcast én dit blog wil ik mensen prikkelen om na te denken over hun eigen werkgeluk en dat van het team. Wat heb je te doen om succesvol te zijn? Ik neem je mee in mijn belevenissen en ervaringen en deel ook mijn eigen uitdagingen graag met jou.