Het studiejaar is weer afgelopen, de vakantie komt eraan en ik wil nog wat dingen afronden. Eindelijk kom ik er eens aan toe om de data door te kijken die een groep tweedejaars studenten voor het lectoraat verzameld heeft. De ene groep studenten heeft in het kader van een cursus kwalitatief onderzoek gesprekken gehouden met leidinggevenden, HR-functionarissen en medewerkers in 13 verschillende organisaties. De andere groep heeft een grote groep werkenden en studenten geïnterviewd. In alle gesprekken is min of meer gevraagd ‘wat is talent volgens jou?’ en ‘hoe komt dat het best tot ontwikkeling?’. De studenten hebben mooi werk afgeleverd. Het biedt stof tot nadenken….
Allereerst blijkt de definitie van talent telkens weer te leiden tot verwarring en onduidelijkheid. Binnen het lectoraat definiëren we talent als ‘unieke eigenschappen van een persoon die tot uitdrukking komen in de taken die iemand beter en met meer plezier doet dan andere taken’. Voor ‘talentmanagement-kenners’ heb ik het dan over de inclusieve, sterke punten benadering waarbij je veronderstelt dat iedereen talent heeft. In de gesprekjes die de studenten gevoerd hebben, komt naar voren dat heel veel mensen deze mening delen. Natuurlijk ben ik blij om te zien dat zoveel mensen gericht zijn op de pluspunten van de mens, maar stiekem verbaast het me ook wel weer. In de wetenschappelijke talentmanagement-literatuur ligt namelijk het accent vooral op de exclusieve talentbenadering, ofwel op een selecte groep aan personen of medewerkers met uitzonderlijke talenten en prestaties. Is die inclusieve benadering dan iets typisch Nederlands? Komt het omdat we in een ‘opleidingscontext’ zitten waarbij dat veel beter past? Of geven mensen sociaal-wenselijke of inconsistente antwoorden?
De invloed van de context is voor mij evident, maar ook sluit ik inconsistentie niet uit. Uit verschillende onderzoeken komt naar voren sommige HRM-ers zeggen dat ze vinden dat iedereen talent heeft, maar toch het HR-beleid alleen richten op een selecte groep aan high-potentials en top presteerders. En op zich is er niks mis met die exclusieve programma’s mits je in het HR-beleid ook aandacht blijft houden voor de ontwikkeling van alle andere medewerkers én dat je duidelijk en open bent over wat je doet en waarom. Vaak schort het aan openheid, duidelijkheid en een consistente aanpak. Het is verwarrend als je het een zegt en het ander doet. Het is dus heel begrijpelijk dat de studenten oproepen om met een duidelijke talentdefinitie te komen. Een eenduidige wetenschappelijke definitie zie ik niet snel komen, want de aanhangers van de inclusieve en de exclusieve stroming zullen het vermoedelijk niet snel met elkaar eens worden. Bovendien is het veel belangrijker dat er binnen een organisatie of een opleiding eenduidigheid is. Hoe zit dat bij jullie? Is er in jouw organisatie-eenheid of opleiding een duidelijk beeld van talent? En wordt daar, door jou en je collega’s, ook consistent naar gehandeld?
En dan nu de vraag hoe talenten tot ontwikkeling komen. De meeste geïnterviewden wijzen op het belang van enerzijds proactief gedrag van de persoon zelf (‘je moet ook willen’), en anderzijds de aanwezigheid van een stimulerende omgeving. Er moeten mogelijkheden geboden worden. Een breed scala aan ‘stimuli’ komt voorbij in de gesprekken. Uiteraard worden cursussen en trainingen genoemd, maar nog vaker wordt gewezen op de stimulans die anderen kunnen geven. De leidinggevende (voor medewerkers) of de docent (voor studenten) speelt een cruciale rol. Geef ruimte en vrijheid, stimuleer zelfsturing, laat experimenteren, wees blij met fouten, waardeer de inspanningen van de ander en geef inhoudelijke feedback over wat goed gaat en wat niet. Ook uit onderzoek blijkt dat sociale steun – zowel emotioneel als taakgericht – door anderen van cruciaal belang is bij talentontwikkeling. Samenwerken met en leren van collega’s en medestudenten is dé talentversneller.
Belangrijk is dat die samenwerking gebeurt in een waarderend leerklimaat. Een veilige leeromgeving maakt het makkelijker om buiten je comfortzone te treden. Talentontwikkeling betekent immers ook dat je dingen uitprobeert die je nog niet kunt en die moeizaam gaan en minder lollig zijn, en er dus dingen mis gaan. Talentontwikkeling schuurt een beetje en doet pijn. En dat maakt dat je nog beter ontdekt wat jij goed kunt en leuk vindt, wat niet en in welke context jij het best en het snelst ontwikkelt (en welke dus ook niet). Experimenteren, op je bek gaan en weer opstaan, opnieuw proberen, successen vieren. Samen met anderen.
Samenwerken zit ingebakken in het dagelijkse werk en in ons onderwijs. Maar in welke mate wordt er ook echt samen geleerd, en helpen collega’s en studenten elkaar actief bij het ontdekken en ontwikkelen van elkaars talenten? Ik vermoed dat het minder gebeurt dan we zouden willen en nodig hebben. Vaak wordt in talentontwikkeling en –management het accent op het individu gelegd en niet op het collectief, het team of de organisatie. Een mooi thema om eens verder uit te diepen in vervolgonderzoek.
Voor nu bedank ik de studenten voor hun inzet. Geniet van je welverdiende vakantie!
Vind ik leukOver Marian Thunnissen
- Web |
- More Posts(14)