Van een Leven Lang Leren naar een leven lang nieuwsgierig

Een Leven Lang Leren. Nederland wordt geroemd om de aandacht die we daarvoor hebben. Toch lijkt het nog vooral te gaan om beleid; de praktijk blijft nog wat achter (zie Thunnissen, Schippers & Boselie, 2018). De veranderende arbeidsmarkt en de behoefte aan ‘future proof’ werknemers die in staat zijn op creatieve en ondernemende wijze om te gaan met ICT en technologie maken het steeds urgenter om nu echt eens werk te maken van leven lang leren en het niet te laten bij mooie woorden.

Leven Lang Leren vraagt vooral om reframing. Het gaat niet om leren, maar om ontwikkelen. Leven Lang Leren wordt al snel een gevoel van moeten, levenslang leren, terwijl ontwikkeling en willen leren inherent in de mens zit. Wie kent niet een peuter die alsmaar waaromvragen blijft stellen over de voor volwassenen ogenschijnlijk doodnormaalste zaken in het leven. Het is de inherente behoefte om de wereld om ons heen te begrijpen en er grip op te krijgen. We zijn van nature nieuwsgierig, en waarom zou dat verdwijnen als we eenmaal geen kind meer zijn? Onze CvB-voorzitter Nienke Meijer spreekt dan ook liever over een leven lang nieuwsgierig in plaats van een leven lang leren.

Hoe zorgen we ervoor dat het vlammetje van ‘willen weten, begrijpen en ervaren’ blijft branden? Hoe houden we de Nederlandse bevolking een leven lang nieuwsgierig? Met deze prangende vraag ben ik aan de slag gegaan tijdens een breakoutsessie op het NRC Onderwijsevent ‘Toekomst van Onderwijs’ op 11 oktober 2018. Ik neem je mee in de antwoorden van de deelnemers aan de brainstorm.

Wat is volgens jou de beste manier is om mensen nieuwsgierig te maken en/of te houden?

Met deze vraag zijn we gestart. Hoewel er een variëteit aan antwoorden is gegeven, zie ik een patroon in de stapel post-its. Opvallend – of misschien ook niet – komen die overeen met de zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan (2000). Zij stellen dat de mens drie psychologische basisbehoeften heeft: (1) autonomie (de vrijheid om activiteiten naar eigen inzicht uit te voeren en de behoefte om invloed te hebben), (2) sociale verbondenheid met anderen en (3) competentie (vertrouwen in eigen kunnen). Als wordt voldaan aan deze basisbehoeften zijn mensen intrinsiek gemotiveerd om te leren en te ontwikkelen.

De deelnemers geven aan dat in contact staan met anderen, anderen die interesse tonen, het gesprek aan gaan en vragen stellen, of samenwerking met andere disciplines hen prikkelt om verder te kijken dan hun eigen vakgebied. Wat ook de nieuws- en leergierigheid prikkelt, zijn problemen die net buiten de eigen expertise liggen en waarbij naar een niet gebruikelijke oplossing gezocht moet worden. Belangrijk is dan dat die oplossing wel buiten de eigen comfortzone ligt, maar ook weer niet zo ver dat succes onmogelijk is. Juist het kunnen stapelen van kleinere overwinningen doet de nieuwsgierigheid naar meer weten en meer proberen aanwakkeren. Verder heeft men behoefte aan ruimte, vrijheid en tijd – ook mentaal − om buiten de gebaande paden te gaan, geprikkeld te worden door verhalen en inspirerende voorbeelden, je te verwonderen over andere zaken dan je dagdagelijkse werkelijkheid.

Ruimte, samenwerken en successen behalen

De vervolgvraag is dan: wat heb je daarvoor nodig? Wat betekent dat voor onderwijs, bedrijfsleven, overheid en voor jezelf als individu? Ruimte bieden, was het antwoord. Aan fouten maken, aan leren van inspirerende collega’s, aan ‘learning by doing’, aan de mogelijkheid om een tijd bij een ander bedrijf of een andere sector te gaan werken, aan dingen doen die een eerste instantie niet tot het primaire proces van de organisatie lijken te behoren.

Veel organisaties zullen zeggen dat het bij hen allemaal al mogelijk is, maar dat medewerkers er onvoldoende gebruik van maken. Zeker, het betekent dat medewerkers ook de ruimte moeten nemen. Maar, zo geven de deelnemers aan, soms kun je ook een beetje dwingen en sturen. Niet door straffen of andere externe prikkels, maar juist door het onderwijs, het werk, de organisatie en het hr-beleid zo in te richten dat het talentontwikkeling en de wens om meer te weten en nog beter te worden in wat je kunt faciliteert (zie ook Thunnissen, 2016). Bijvoorbeeld door samen werken en leren in teams te stimuleren, of door extra curriculaire activiteiten door studenten te faciliteren en te belonen met studiepunten. Verder blijft het de kunst om de juiste vragen te stellen. Vraag als leidinggevende niet waarom iemand zijn opleidingsbudget nog niet heeft opgemaakt, maar vraag naar wat waar iemand nieuwsgierig naar is. Probeer te begrijpen wat iemand beweegt, mee te denken en te helpen om die kleine stapjes op de ‘succesladder’ te zetten.

Fontys als nieuwsgierigheidsvliegwiel

Fontys is één van de grootste kennisinstellingen en werkgevers in het zuiden van Nederland. Hoe kunnen wij een steentje bijdragen aan een leven lang nieuwsgierig? De aanwezigen geven mooie tips. Hele praktische, zoals biedt elke student een alumni-voucher aan waarmee men recht op een terugkomcursus na het afronden van de opleiding, of laat elke student één week besteden aan een nieuwsgierigheidsproject.

Het belangrijkste advies is toch wel om de praktijk (nog) meer naar binnen te halen, en het onderwijs en de praktijk systematisch aan elkaar te verbinden. Bijvoorbeeld door studenten in en met de praktijk aan actuele en betekenisvolle vraagstukken te laten werken, en door vakoverstijgende samenwerking structureel in het curriculum op te nemen. Bovendien, zo stellen de deelnemers: ‘practice what you preach’. Nieuwsgierige studenten worden gevoed door nieuwsgierige docenten. Faciliteer dus het werken in domeinoverstijgende leergemeenschappen, de samenwerking met docenten van andere opleidingen, duobanen waarbij men met één been in de beroepspraktijk staat, etc.

Blijf vragen stellen!

Na een geanimeerde middag ga ik opgewekt naar huis. Het was boeiend. Wat ik heb geleerd? Blijf vragen stellen! Daarom nog een laatste vraag aan jou: waar ben jij heel nieuwsgierig naar? En wat ga jij zelf morgen anders doen?

Met dank aan de deelnemers aan de breakoutsessie.

Marian Thunnissen, lector Dynamische Talentinterventies, Fontys HRM en Psychologie

FavoriteLoadingVind ik leuk